Please activate JavaScript!
Please install Adobe Flash Player, click here for download

DDIV 08_2014

VERWALTUNG & FINANZEN 56 DDIVaktuell 08|14 ÜBER DIE STUDIE: Die im Text auszugsweise erwähnte Studie wurde 2014 von TPC durchge- führt. Untersucht wurde die strategische Bedeutung der wichtigsten führungs- und personalpolitischen Handlungsfelder, die sich Unternehmen im Zuge des demografischen Wandels bieten. Aus den Ergebnis- sen lassen sich zahlreiche führungsrelevante Rück- schlüsse ableiten. Die Studie kann jederzeit direkt bei TPC angefordert werden: Studie@tpc-management.de Die Auswahl ist groß. Aber nicht jede Opti- on passt zu jedem Unternehmen. Daher ist es wichtig, eine für das Unternehmen und die Mitarbeiter passende und finanzierbare Lösung für einen gleitenden Ausstiegspro- zess aus dem Berufsleben zu entwickeln. Die erste Aufgabe besteht darin, aus den vom Unternehmen aktuell eingesetzten und zukünftig notwendigen Mitteln ein Konzept zu entwickeln, das eine möglichst effiziente Nutzung der Ressourcen und eine maximale Produktivität der Arbeits- zeit zu einem nachhaltigen Modell vereint. Hierbei wird auch eine Beteiligung der Be- legschaft an den Kosten angestrebt. Gerade für mittelständische Unternehmen ist eine Kombination von Altersteilzeit und primär vom Arbeitnehmer finanzierten Zeitwertkonten eine Lösung, die finan- zierbar ist und eine langfristige Planung des Vorruhestands gleichermaßen für Un- ternehmen und Beschäftigte ermöglicht. Darüber hinaus können solche Kombinati- onsmodelle eine ideale Ergänzung zu einer arbeitnehmer- und/oder arbeitgeberfinan- zierten betrieblichen Altersvorsorge sein. Die exakte Steuerung der Arbeitgeberzu- schüsse, die Option einer verpflichtenden Inanspruchnahme vor der Regelaltersrente und die steuerliche Förderung der Aufsto- ckungsbeträge während der Altersteilzeit sind die primären Vorteile dieser Modelle. So wird eine attraktive betriebliche Vor- sorge zu einem zentralen Baustein der Mitarbeiterbindung. Erfolgskritischer Faktor für die Einführung ist ein Paradigmenwechsel im Unternehmen. Denn der Arbeitgeber alleine kann ein so ausgefeiltes Programm nicht zum Nulltarif bieten. Nur wenn eine signifikante Beteili- gung der Mitarbeiter an den Kosten eines solchen Modells gelingt, kann das Unter- nehmen allen Mitarbeitern einen attraktiven Ausstiegsprozess vor dem Regelaltersrenten- beginn bieten. „Die Praxis zeigt, dass die Teil- nahmequote unter den Mitarbeitern umso größer ist, je attraktiver das vom Arbeitgeber geschnürte Paket ist. Doch gerade beim The- ma finanzielle Lösungen für den vorzeitigen Ausstieg von Mitarbeitern verlieren kleine und mittelständische Unternehmen immer mehr Boden an Großunternehmen“, sagt Ralf Raube. Zukunft gestalten Die demografische Entwicklung der Be- völkerung prägt den hiesigen Arbeits- markt nachhaltig. Im Umgang mit den daraus resultierenden Herausforderungen wird deutlich, dass – unterschieden nach Anzahl der Mitarbeiter – große Unter- nehmen in fast allen Bereichen die Nase vorn haben. Kleinunternehmen und der Mittelstand müssen sich darauf einstellen, deutlich mehr in personalrelevante The- men zu investieren, wenn sie zukünftig mit Großunternehmen mithalten wollen. Um die personalpolitische Wettbewerbs- fähigkeit abzusichern, wird es für Unter- nehmen immer wichtiger, ein umfassendes Demografie-Management durchzuführen und daraus ein Angebot ausgefeilter be- trieblicher Vorsorgeleistungen abzuleiten und umzusetzen. Eine wirkungsvolle betriebliche Vorsorge ist von einer flächendeckenden Lösung weit entfernt Möglichkeit zu einer ausreichen- den Alters- vorsorge 80% 14% 24% 61% 67% 59% 72% 24% 7% 26% 50% 65% 65% 63% 62% 64% 77% 31% 55% 78% 84% unter 50 Mitarbeiter 50 bis 499 Mitarbeiter 500 oder mehr Mitarbeiter Vorruhestands- lösungen Zielgruppen- spezifische Angebote für Altersvorsorge Arbeitgeber- finanzierte Leistungen für Belegschaft Arbeitgeber- finanzierte Leistungen für Führungskräfte Individuelle Vorsorge- beratung Motivation zur Vorsorge

Seitenübersicht