Please activate JavaScript!
Please install Adobe Flash Player, click here for download

DDIV 05_2014

05|14 DDIVaktuell 45 PRAXISTIPP: Eine Jahressonderzahlung kann unabhängig da- von, welchen Anteil sie an der Gesamtvergütung ausmacht, unter Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden. Durch die jüngsten Entscheidungen wurde jedoch eine „wasserdichte“ Formulierung im Arbeitsvertrag erschwert. Es sollte daher auf eine Regelung im Arbeitsvertrag verzichtet und stattdessen auf eine schriftliche Mitteilung zur Sonderzahlung gesetzt werden. „Mit der Novemberabrechnung werden wir Ihnen eine Sonderzahlung in Höhe von EUR 1.000,– zukommen lassen. Diese Zahlung ist ein- malig und schließt zukünftige Ansprüche aus.“ Nach Ansicht des BAG (Urteil vom 18.03.2009 – 10 AZR 289/08) ist das in Ordnung. Denn es handelt sich bei der Sonderzahlung um eine frei- willige Leistung, die jederzeit eingestellt werden kann. Die schriftliche Mitteilung enthalte einen wirksamen, insbesondere transparenten Freiwil- ligkeitsvorbehalt. Weiterführender Hinweis: Bestimmte betriebliche Gesundheitsfördermaßnah- men sind gem. § 3 Nr. 34 EStG bis 500 Euro pro Mitarbeiter und Jahr steuerfrei. Wird diese Gren- ze überschritten oder ist die Begünstigung einer Maßnahme umstritten, kann es zur Besteuerung der Leistungen kommen. Gestritten wird derzeit beim BFH (VI R 28/13) N darüber, ob die Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber für die (freiwillige) Teilnahme der Arbeitnehmer an einer sog. Sensibilisierungs- woche steuerfreier Arbeitslohn ist. Thema ist die Vermittlung grundlegender Erkenntnisse für einen gesunden Lebensstil im Rahmen eines ganz- heitlichen Personalentwicklungsprogramms zur Sicherstellung der Leistungs- und Wettbewerbs- fähigkeit des Arbeitgebers. Man sollte also nicht übertreiben. ›› Die Sonderzahlung Die Klägerin erhielt – bevor sie in Mutterschutz ging – über mehrere Jahre eine Jahresson- derzahlung in Höhe von zuletzt 12.000 Euro brutto. Im Ar- beitsvertrag heißt es dazu: „Die Zahlung von Gratifikationen, Tantiemen, Prämien oder sons- tigen Leistungen liegt im freien Ermessen des Arbeitgebers und begründet keinen Rechtsan- spruch, auch wenn die Zahlung wiederholt ohne ausdrücklichen Vorbehalt der Freiwilligkeit er- folgte“. 2012 zahlte die Beklagte mit Ausnahme der Klägerin an alle Mitarbeiter Sonderzahlungen bis zu 18.000 Euro brutto. Das LAG Schleswig-Holstein (Urteil vom 12.12.2013 – 5 Sa 173/13) entschied, dass der Ar- beitgeber zwar grundsätzlich frei in seiner Entscheidung über eine Bonuszahlung und deren Höhe sei. Die Gewährung unterliegt aber dem Gleichbehandlungs- grundsatz. Daher muss der Ar- beitgeber die Bewertungskriterien für die Erfüllung der geforderten Leistungsmerkmale offen legen. Er muss darlegen, wie groß der be- günstigte Personenkreis ist, wie er sich zusammensetzt, wie er abge- grenzt ist und warum der klagende Arbeitnehmer nicht dazugehört. Dem Arbeitgeber sei verwehrt, Zahlungen aufgrund rein subjek- tiver Beurteilung und damit nach Gutdünken festzulegen. Bereits mit Urteil vom 24.10.2007 – 10 AZR 825/06 entschied das BAG, dass Stichtagsregelungen im Arbeitsvertrag in der Regel unzu- lässig sind. Die Auszahlung einer Jahressonderzahlung kann daher nicht an das Bestehen eines un- gekündigten Arbeitsverhältnisses zum 31.12. des jeweiligen Jahres oder ähnliches geknüpft werden, wenn die Zahlung zugleich auch Gegenleistung für erbrachte Ar- beitsleistung darstellt. Mit Urteil vom 14.09.2011 – 10 AZR 526/10 entschied das BAG, dass eine Klausel in einem Ar- beitsvertrag, die bestimmt, dass „sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen des Ar- beitgebers an den Arbeitnehmer freiwillig und jederzeit widerruf- lich“ sind und auch wenn „der Arbeitgeber sie mehrmals und regelmäßig erbringen sollte, der Arbeitnehmer dadurch keinen Rechtsanspruch für die Zukunft“ erwerbe, unzulässig sind. Denn ein vertraglicher Freiwilligkeitsvorbe- halt, der alle zukünftigen Leistun- gen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst, würde den Arbeitnehmer regel- mäßig unangemessen benachteili- gen (§ 307 Abs. 1 und 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB). ›› Vorsicht bei Anglizismen Vorsicht bei Anglizismen: Der Nie- derlassungsleiter der Arbeitgeberin hatte ein Kündigungsschreiben mit seinem offiziellen Titel als „Contact Center Manager“ unterzeichnet. Die Arbeitnehmerin wies die Kündigung mangels Vorlage einer Vollmachts- urkunde zurück. Die Kündigung war dadurch unwirksam. So entschied das LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 28.02.2012 – 2 Sa 290/11) aufgrund der Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin. Denn der Begriff „Contact Center Manager“ ist nicht aussagekräftig, um den Schluss gemäß § 174 Absatz 1 BGB auf die Position des Niederlassungsleiters zuzulassen.

Seitenübersicht