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DDIV 05_2013

05 | 13  DDIVaktuell  35 Erzählung aufnehmen und mit anderen Worten wiedergeben. Das fördert den ­Erzählfluss. Lenken Sie die Erzählung durch Ihre Fragen. Dabei helfen Ihnen verschiedene Metho- den: Die STAR-Technik hilft, eine Erzählung auf die Sache zu konzentrieren, wenn Ihr Gegenüber abschweift. Wie war die Situa- tion (S), welche Aufgabe war zu bewältigen (T-Task), was haben Sie getan (A-Action) und was war das Ergebnis (R-Result). Eine andere Technik nutzt die Aspekte von ablaufendem Verhalten. Was haben Sie wahrgenommen, was haben Sie dabei gedacht, was haben Sie schließlich getan, wozu hat das geführt, was haben Sie dabei gespürt oder wie haben Sie sich gefühlt, hat das irgendwelche Auswirkungen für Sie? Eine dritte Methode ist die zirkuläre Frage. Fragen Sie nicht, was Ihr Gesprächspartner erlebt, gesehen, getan oder gesagt hat, son- dern lassen Sie ihn die Situation aus dem Blickwinkel eines Beobachters schildern: „Wenn ich Ihren Kunden gefragt hätte, wie Sie sich verhalten haben – was hätte er mir geantwortet?“ Diese Methode nutzt den Perspektivwechsel und bringt eine gewisse Distanz in die Beobachtung. Achten Sie nicht auf die Bewertung in den Zeugnissen, sondern lesen Sie die Geschichten. Bewerbungsunterlagen sind ein reicher Schatz, der zeigt, ob der Bewerber auf die Stelle passt. Fazit: „Soft Skills“ kann man durch Zuhören beobachten Die gezeigten Methoden dienen dazu, die überfachlichen Kompe- tenzen eines Bewerbers weitgehend objektiv erkennbar zu machen. Die beste Prognose für Verhalten in der Zukunft ist das beobachtete Verhalten in der Vergangenheit. Das bedeutet nicht, dass Menschen in ihrem Verhalten statisch sind. Auch Lernen, Weiterentwickeln und der Umgang mit Rückschlägen lassen sich als Kompetenzen mit diesem Methodenset erarbeiten. Notwendig dazu sind ein kontinuierliches Training in der Gesprächsführung und eine ehrliche Rückmeldung durch einen Beobachter. Mein abschließender Tipp, Bewerbungsgespräche immer zu zweit zu führen, bezieht sich also weniger auf die Beobachtung des Be- werbers als vielmehr auf die Rückmel- dung für den Gesprächsführer. Die beste Prognose für Verhalten in der Zukunft ist das beobachtete Verhalten in der Vergangenheit Foto:baranq/Shutterstock.com Mit diesen Fragetechniken gelingt es Ihnen, Ihren Bewerber in den geschilderten Situa- tionen zu beobachten, ohne dass Sie wirk- lich dabei waren. Dabei liefert Ihnen der Gesprächspartner Hinweise auf die Authen- tizität der Schilderung: Bleibt er beim „ich“ und schildert das eigene Erleben, ist die Beobachtung authentisch. Flüchtet er immer wieder in „man“ (da können Sie ein oder zweimal intervenieren und er- innern, dass Sie wissen wollen wie er/ sie sich verhalten hat), dann verliert die Situation an Authentizität – die Beob- achtung ist weniger wert. Wenn Sie einen guten Vorrat an mög- lichen Verhaltensankern im Hinterkopf haben, werden Sie genau diese An- ker in der Erzählung wiedererkennen. Wenn die Situationsklassen zueinander passen, sind auch die Verhaltensanker übertragbar. Ein IT-Supporter, der in sei- ner Schilderung von Kundensituationen häufig in Kategorien von Durchsetzen, Abwehren, Recht behalten spricht, wird wahrscheinlich gegenüber Wohnungs- eigentümern oder Mietern eher die „klare Kante“ betonen. Anhand Ihrer Er- wartungen an das Verhalten in solchen Situationen werden Sie schnell spüren, ob der Bewerber passt oder nicht.

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